የመሥራች መልካም ስም፣ የቦርድ ተጠያቂነት እና የአመራር ሽግግር
መግቢያ፦ የመሥራቹ ሥልጣን ሲናወጥ ኩባንያው ምን ማሳየት አለበት?
መሥራች ለቴክኖሎጂ ኩባንያ አቅጣጫ፣ የፍጥነት ስሜት እና በሕዝብ ዘንድ የሚታወቅ ማንነት ሊሰጥ ይችላል። ይህ ለብዙ ዓመታት ብልጫ ሊሆን ይችላል። ከባድ ጥያቄንም ሊሸፍን ይችላል፦ ተቋሙን የገነባው ሰው የምርመራ ትኩረት ሲሆን እንኳ የሚሠሩ ደንቦች አሉት?
የNvidia የአመራር ለውጥ ይህን ጥያቄ አስቸኳይ ያደርገዋል። የኩባንያው የኖቬምበር 12 ማስታወቂያ Jensen Huang ከፕሬዚዳንትነት፣ ከዋና ሥራ አስፈጻሚነት እና ከቦርድ አባልነት ወዲያውኑ ተግባራዊ በሚሆን መልኩ መልቀቃቸውን ይናገራል። Colette Kress የዋና ፋይናንስ ኃላፊነቷን እና የከፍተኛ ምክትል ፕሬዚዳንትነት ሥራዋን እየቀጠለች ጊዜያዊ ዋና ሥራ አስፈጻሚ ሆናለች። ቦርዱ ለቋሚ ሹመት የውስጥና የውጭ እጩዎችን እያጤነ ሲሆን Harvey C. Jonesን የመጀመሪያው የቦርድ ሰብሳቢ አድርጎ ሾሟል። እነዚህ ኩባንያው ያሳወቃቸው ውሳኔዎች ናቸው። ብቻቸውን ግን Huang ለምን እንደለቀቁ አያረጋግጡም፤ በዙሪያቸው ያሉትንም ክሶች አይወስኑም።
ይህ ትንታኔ ኩባንያ ከልዩ አመራር ጎን ሊኖሩት የሚገቡ ተቋማዊ ሥርዓቶችን ይመለከታል። ጥያቄው ተተኪ የመሥራቹን ባሕርይ መኮረጅ ይችላል ወይ አይደለም። ተጠያቂነት፣ ውሳኔ አሰጣጥ እና የቴክኒክ ሥራ በግለሰብ ሥልጣን ብቻ ሳይደገፉ ሊቀጥሉ ይችላሉ ወይ የሚል ነው።
1. መልካም ስም የቁጥጥር ሥርዓት አይደለም
ባለሀብቶችና ሠራተኞች ለመሥራች ያለፈ አፈጻጸም ዋጋ መስጠታቸው ተገቢ ነው። ያለፈ ስኬት ግን ስለ ጥቅም ግጭት፣ ስለ ተጠሪነት ግንኙነት ወይም ስለሚኖር የደህንነት ስጋት አዲስ ጥያቄ መመለስ አይችልም። እነዚህ ጥያቄዎች ማስረጃ፣ ግልጽ ኃላፊነት እና የማይፈለግ መደምደሚያ ላይም ሊደርስ የሚችል ሂደት ይፈልጋሉ።
ስለዚህ ቦርድ የንግድ አፈጻጸም ግምገማውን ከሥነ ምግባር ምርመራው መለየት አለበት። ከፍተኛ ሽያጭ የግል ግንኙነት በአግባቡ ይፋ መደረጉን አያሳይም። በተመሳሳይ፣ በሥነ ምግባር ላይ የቀረበ ክስ የኩባንያው ምህንድስና መውደቁን አያረጋግጥም። ሁሉንም አንድ ሰው የሚደነቅ ወይም የማይተካ ነው ወይ ወደሚል አንድ ፍርድ መቀየር ሁለቱንም ግምገማዎች ያዳክማል።
ለNvidia ይህ ልዩነት አስፈላጊ ነው፤ የመልቀቂያው ማስታወቂያ የመልቀቂያ ምክንያት አይሰጥምና። የውጭ ዘገባዎች ክሶችንና የምንጮችን መግለጫዎች ያቀርባሉ፤ ኩባንያው ራሱ ይፋ የሚያደርጋቸውን ግኝቶች ግን አይተኩም። ትንታኔ የቦርዱን የግል ምክንያቶች በመፍጠር ይህን ክፍተት መሙላት የለበትም።
2. የሥራ ቦታ ግንኙነቶች ወንጀል ሳያረጋግጡ የአስተዳደር ጥያቄ ሊያስነሱ ይችላሉ
Reuters ለHuang ተጠሪ የነበረች ከፍተኛ ኃላፊን እና ሌላ ስሙ ያልተገለጸ የNvidia ሠራተኛን የሚመለከቱ ክሶችን ዘግቧል። በሁለተኛው ዘገባ፣ ጉዳዩን በሚያውቁ ሁለት ሰዎች መረጃ መሠረት፣ Nvidia አስተያየት ለመስጠት እንዳልፈለገ እና Huang እና የቦርድ ተወካይ ለአስተያየት ጥያቄዎች ምላሽ እንዳልሰጡ Reuters ተናግሯል። የሠራተኛው ማንነት አልተገለጸም። እነዚህ የዘገባው ገደቦች ግልጽ መሆን አለባቸው።
ግንኙነት እኩል ያልሆነ የሥራ ሥልጣን ሲያካትት፣ የአስተዳደር ጥያቄዎቹ ይፋ ማድረግን፣ የዕድገትና የደመወዝ ውሳኔዎች ፍትሐዊነትን፣ የአድልዎ እድልን እና ሠራተኞች ያለ ፍርሃት ስጋታቸውን ማቅረብ ይችላሉ ወይ የሚለውን ያካትታሉ። እነዚህ ለገለልተኛ ሂደት የሚቀርቡ ጥያቄዎች ናቸው፤ ይህ ጽሑፍ በተወሰኑ ሰዎች ላይ አረጋግጫቸዋለሁ የሚላቸው ግኝቶች አይደሉም።
Alice Huangን የሚመለከተው የተለየ የስለላ ክስ በዘገባዎች ከተጠቀሱት ከሌሎች ግንኙነቶች ሁሉ ጋር መያያዝ የለበትም። Beijing ያንን ክስ ክዷል፤ ቀደም ያለው የReuters ዘገባም የአሜሪካ የፍትሕ ሚኒስቴር እሷ ሰላይ ነበረች ወይ በሚለው ላይ መደምደሚያ ላይ እንዳልደረሰ መዝግቧል። በዘገባ የተጠቀሰ የግል ግንኙነት ብቻውን የስለላ፣ የማስገደድ ወይም የኩባንያ ምስጢር ዝውውር ማስረጃ አይደለም።
3. ጊዜያዊ ዋና ሥራ አስፈጻሚ ግልጽ ሥልጣን ይፈልጋል፣ የስብዕና ውድድር አይደለም
የKress ሹመት በፍለጋው ወቅት የሚመራ የታወቀ ኃላፊ ያቀርባል። Nvidia በ2013 ከተቀላቀለች ጀምሮ የፋይናንስ ዘርፉን እንደመራች እና በCisco እና Microsoft ልምድ እንዳላት ይናገራል። ይህ ተገቢ ተቋማዊና የፋይናንስ ልምድ መኖሩን ያሳያል። ስለ ቋሚው ሚና ያሉትን ጥያቄዎች ሁሉ ግን አይመልስም።
በጊዜያዊው ወቅት ጠቃሚው ፈተና ተግባራዊ ነው። ትልቅ የደንበኛ ቃል ኪዳን ማን ሊያጸድቅ ይችላል? በምርት ቡድኖች መካከል የሚፈጠር አለመግባባት ማን ይወስናል? ስጋቶች ለቦርዱ እንዴት ይቀርባሉ? ምርመራ ገና ሳይጠናቀቅ የትኞቹ ውሳኔዎች ተጨማሪ ግምገማ ይፈልጋሉ? ግልጽ መልሶች ከመድረክ ብቃት፣ ከግል ዘይቤ ወይም ከሕዝብ ተወዳጅነት ንጽጽር የበለጠ አስፈላጊ ናቸው።
የፋይናንስ ልምድ መኖሩ አንድን ሰው የቴክኒክ ኩባንያ ከመምራት ወዲያውኑ አያግደውም። የቴክኒክ ልምድም ስለ ሰዎች፣ ቁጥጥሮች ወይም የጥቅም ግጭቶች ጥሩ ውሳኔ ወዲያውኑ አያስገኝም። ቦርዱ የሚናውን ኃላፊነቶች መወሰን፣ እጩዎችን በእነዚያ መስፈርቶች መገምገም እና በአመራር ቡድኑ ውስጥ የቴክኒክ እውቀት በአግባቡ እንዲወከል ማድረግ አለበት።
4. ገለልተኛ ክትትል የሚሠራበት መንገድ ያስፈልገዋል
የመጀመሪያ የቦርድ ሰብሳቢ መሾም የሚታይ ለውጥ ነው፤ ማዕረግ ብቻ ግን ገለልተኛነትን አያሳይም። ክትትል በመረጃ ተደራሽነት፣ ከውጭ ምክር ማግኘት በመቻል፣ የጥቅም ግጭቶችን በሚያስተናግድ ሂደት እና ከፍተኛ አመራርን ለመጠየቅ ባለ ፈቃደኝነት ይመሠረታል።
በአጠቃላይ፣ አስተማማኝ ሂደት ክስ የቀረበበትን፣ የተጣራውን እና ገና ያልተወሰነውን መለየት አለበት። ምስክሮችን መጠበቅ እና የሠራተኞችን የግል ማንነት የሕዝብ መዝናኛ ከማድረግ መቆጠብ አለበት። የሕግ ወይም የግላዊነት ገደቦች ሙሉ መረጃ እንዳይገለጽ ሲያደርጉ፣ እነዚያ ገደቦች ምንም አልተከሰተም ወይም ሁሉም ክሶች እውነት ናቸው የሚል ማስረጃ ተደርገው መቅረብ የለባቸውም።
ተመሳሳይ ጥንቃቄ ለሕዝብ መግለጫም ያስፈልጋል። ኩባንያው ለሥራዎች ማን ኃላፊ እንደሆነ እና ምን ሥራ እንደሚቀጥል ሊያስረዳ ይችላል። ለዚህ ግን ምንም ስጋት የለም የሚል ያለ ገደብ ቃል ሕዝቡ እንዲቀበል መጠየቅ አያስፈልግም።
5. ቀጣይነት በሥራ መለካት አለበት
የNvidia ቦርድ ሥራዎች፣ የደንበኞች ቃል ኪዳኖች እና የምርት ዕቅዱ ያለ መቋረጥ እንደሚቀጥሉ እምነት ገልጿል። ይህ የቦርዱ ግምት እንጂ እያንዳንዱን አቅርቦት፣ ውል ወይም የምህንድስና ደረጃ የሚመለከት በገለልተኛ መንገድ የተረጋገጠ ዋስትና አይደለም።
ደንበኞችና ባለሀብቶች በጊዜ ሂደት ተጨባጭ ማስረጃ ሊመለከቱ ይችላሉ፦ የታወጁ ቃል ኪዳኖች ይፈጸማሉ? ከፍተኛ ቡድኖች ውሳኔ መስጠታቸውን ይቀጥላሉ? ገንቢዎች ወጥ ድጋፍ ያገኛሉ? የስጋት መግለጫዎች ጉልህ ለውጦችን ያስረዳሉ? ከእነዚህ ፈተናዎች አንዱም መሥራቹ ትንሽ ነገር ብቻ አበረከተ ብሎ መምሰል አይጠይቅም። ከመሥራቹ መልቀቅ በኋላም የኩባንያው ግዴታዎች እንደሚቀጥሉ ማወቅ ይጠይቃሉ።
ስለዚህ የአመራር ሽግግር በድርጅት ሰንጠረዥ ላይ ስም ከመቀየር በላይ ነው። ተቋሙ በእሱ የሚተማመኑትን ሰዎች ማገልገል እንዲቀጥል፣ እውቀት፣ ሥልጣን እና ተጠያቂነት በበቂ ሁኔታ ተከፋፍለዋል ወይ የሚል ፈተና ነው።
መደምደሚያ፦ ከሁሉ በላይ ኃይለኛውን መሪውን ሊጠይቅ የሚችል ተቋም ይገንቡ
ዋናው ትምህርት ማራኪ መሥራቾች ስህተት ናቸው የሚል አይደለም። ማራኪነት የመጨረሻ መከላከያ ሊሆን አይችልም የሚል ነው። ስኬታማ ኩባንያ ኃይለኛ መሪን ሊጠይቁ የሚችሉ ሰዎች፣ በስኬት ዘመንም የሚሠሩ ደንቦች እና ቀውስ አስገድዶ ከማውጣቱ በፊት ሊሠራ የሚችል የአመራር ሽግግር ሂደት ያስፈልጉታል።
የNvidia ቀጣይ ምዕራፍ ቦርዱና አመራሩ በተግባር በሚያደርጉት ይመዘናል። ተጨማሪ ግኝቶች ይፋ እስኪደረጉ ድረስ፣ ክሶች ክሶች ሆነው፣ የኩባንያ ማረጋገጫዎችም ማረጋገጫዎች ሆነው ይቆያሉ። የበለጠ ጠንካራው ተቋም ሥራውን እየቀጠለ እነዚህን ልዩነቶች ግልጽ አድርጎ ሊጠብቅ የሚችለው ነው።